介護職でクビになる人の特徴7選｜解雇理由・前兆・対処法を現役介護士が解説

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「介護の仕事でミスをしてしまった。クビになるかもしれない……」

「上司から何度も注意されているけど、解雇されることはあるの？」

介護職は、利用者さんの生活や命に関わる仕事です。だからこそ、事故やクレーム、上司からの注意があると、不安になりますよね。

結論からお伝えすると、介護職でもクビになる可能性はあります。ただし、一度のミスや注意だけで、必ず解雇されるわけではありません。

解雇には法律上のルールがあり、施設側が自由に職員を辞めさせられるわけではないからです。

ぼくは介護現場で15年以上働き、ユニットリーダーとして職員への指導も経験してきました。この記事では、現場経験と厚生労働省の公式情報をもとに、解雇につながり得る行為、注意を受けたあとの改善方法、実際にクビを告げられたときの対処法を解説します。

介護職でクビになることはある？まず知っておきたい解雇のルール

介護業界は人手不足といわれますが、人手不足だから解雇されないわけではありません。

一方で、施設が「もう来なくていい」と言えば、それだけで合法的に解雇できるわけでもありません。

解雇には合理的な理由と相当性が必要

労働契約法第16条では、解雇について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は無効になると定めています。

厚生労働省も、労働者に落ち度があった場合でも、一度の失敗だけで直ちに解雇が認められるわけではないと説明しています。

実際には、行為の内容や重大性、故意かどうか、本人の事情、職場への影響、指導や改善の経過など、さまざまな事情を踏まえて判断されます。

参考：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」

普通解雇と懲戒解雇は違う

介護職で問題になる解雇には、主に普通解雇と懲戒解雇があります。

たとえば、職員が一度記録を間違えた場合と、意図的に介護記録を改ざんした場合では、問題の性質が違います。

大切なのは、「問題行為があること」と「解雇が法的に有効であること」は別の話だと理解することです。

介護職でクビになる原因になり得る7つの行為

ここからは、介護現場で特に重大な問題になりやすい行為を7つ紹介します。

ただし、以下に該当したら必ず解雇されるという意味ではありません。実際の処分は、事実関係や就業規則、法律上の基準などによって異なります。

1．利用者への虐待・暴力・重大な不適切対応

身体的な暴力だけでなく、利用者さんを侮辱する暴言、威圧的な対応、必要な介護を意図的に放棄する行為なども、重大な問題になり得ます。

施設には、利用者さんの安全と尊厳を守る責任があります。そのため、不適切な対応が確認されれば、調査や指導、配置の見直し、懲戒処分などが検討される可能性があります。

ただし、苦情を受けたというだけで虐待の事実が確定するわけではありません。事実確認を行い、双方の説明や記録を確認することが必要です。

2．利用者の金銭の窃取・不正使用

利用者さんの現金を盗む、預かり金を私的に使う、立替金や精算金を不正に処理するなどの行為です。

金銭を扱う業務では、金額の確認や記録、複数人による照合など、施設で定められた手続きを守る必要があります。

窃取や不正使用が事実であれば、雇用関係だけでなく刑事上の問題になる可能性もあります。一方、単なる計算ミスや記載ミスと、意図的な不正は区別しなければなりません。

3．個人情報の漏えい・不適切なSNS投稿

利用者さんの名前、写真、病歴、生活状況、家族関係などは、慎重に取り扱うべき情報です。

名前を書いていなくても、投稿した日時や施設の特徴、写真の背景などから本人が特定される場合があります。

「鍵付きアカウントだから大丈夫」「イニシャルにしたから問題ない」とは考えない方が安全です。

利用者さんや職場の機密情報を、私的なSNSや個人のメモアプリに持ち出さないこと。業務記録は施設が承認したシステムや手順で管理しましょう。

4．事故の隠蔽・介護記録の改ざん

転倒、誤薬、誤嚥などの事故が起きた際、報告せず隠したり、事実と違う記録を意図的に残したりすることは重大な問題です。

介護現場では、事故を完全にゼロにすることは簡単ではありません。だからこそ、発生後の安全確認、速やかな報告、正確な記録、原因分析が重要になります。

たとえば、利用者さんが転倒したときは、職員だけで「ケガがなさそうだから様子見でいい」と判断せず、施設の緊急対応手順に従い、看護師や責任者へ報告する必要があります。

事故を起こしたことと、事故を故意に隠蔽することは同じではありません。

報告書の書き方に不安がある方は、介護現場のヒヤリハット報告書の書き方・例文も参考にしてください。

5．正当な理由のない無断欠勤や遅刻の反復

連絡をせずに欠勤を続けたり、勤務時間を守らない状態が繰り返されたりすると、職場運営に大きな影響が出ます。

介護施設は交代勤務が基本です。職員が予定どおり出勤できなければ、ほかの職員の負担が増え、利用者さんへの対応に支障が出ることもあります。

ただし、体調不良や家庭の事情による欠勤と、正当な理由のない無断欠勤は区別が必要です。

病気で休んだことだけをもって、「仕事への意欲がない」「クビになる人の特徴」と決めつけることは適切ではありません。

6．安全上必要な手順や指示への重大な違反

移乗介助、服薬介助、感染対策などで、安全上必要なルールを繰り返し無視する行為です。

自己流の介助が事故につながることもあるため、職員は施設のマニュアルや個別のケア方針を理解する必要があります。

一方、指導が十分でなかったり、手順が曖昧だったりする場合は、職員個人だけの問題として扱うべきではありません。

同じミスが繰り返されるときほど、「本人が注意する」だけで終わらせず、教育方法や確認手順、業務量まで見直すことが大切です。

7．職場内での悪質なハラスメントや業務妨害

同僚への暴言、威圧、嫌がらせ、必要な申し送りの意図的な妨害なども、業務上の重大な問題になり得ます。

介護はチームで働く仕事です。必要な情報共有が妨げられると、利用者さんの安全にも影響します。

ただし、同僚と性格が合わない、職場で孤立している、上司に意見を伝えたというだけで解雇理由になるわけではありません。

「人間関係が悪い」と「業務に支障を与える問題行為がある」は分けて考えましょう。

一度のミスやクレームでクビになる？解雇とは限らない5つのケース

ここまで解雇につながり得る行為を紹介しましたが、反対に、解雇と直結させるべきではないケースもあります。

もちろん、ミスの重大性やその後の対応によっては厳しい評価が行われる可能性があります。

しかし、重要なのは「何が起きたか」「なぜ起きたか」「どのような対応や改善が必要か」を整理することです。

誤薬そのものの防止策は、介護施設の誤薬対策と起きたときの対応で詳しく紹介しています。

クビになる前兆はある？注意・面談・配置変更をどう受け止めるか

「上司に呼び出された」「面談で厳しく注意された」といった出来事があると、解雇を心配する人もいるでしょう。

ただし、面談や注意、配置変更があること自体は、解雇が決まった証拠ではありません。

確認したいのは、会社が具体的に何を問題とし、どのような説明をしているかです。

改善指導を受けたときに確認すること

たとえば、「記録が雑だ」とだけ言われても、どう直せばいいのか分かりません。

「食事量の記録に抜けがあったので、食後の申し送り前に入力を確認してほしい」と具体的に説明してもらえば、改善しやすくなります。

指導の内容に事実と異なる点があれば、感情的に反発するのではなく、記録や経緯をもとに説明しましょう。

上司が注意したからといって、必ずしも退職させたいわけではありません。まずは、指導なのか、具体的な処分の話なのかを確認してください。

介護職で解雇が不安なときに取り組みたい5つの対策

解雇への不安を減らすには、漠然と「もっと頑張ろう」と考えるより、具体的な行動に変えることが大切です。

1．事故やミスは隠さず、速やかに報告する

事故や体調変化が起きたら、利用者さんの安全を優先し、施設の手順に従って看護師や責任者へ報告します。

報告では、事実と推測を分けましょう。分からないことを、分かったように記録しないことも大切です。

2．介護記録と申し送りを正確にする

記録では、いつ、何が起き、どのような対応をしたのかを明確にします。

記録漏れに気づいたときは、施設で定められた追記・訂正手順に従って対応してください。

利用者さんの個人情報を、私物のスマートフォンや未承認のアプリに保存することは避けましょう。

3．安全手順を確認し、自己流になっていないか見直す

経験を積むと、作業を効率化するために自己流の方法が増えることがあります。

ただし、安全に関わる手順は、独断で省略すべきではありません。

移乗介助や服薬介助など、自分が不安に感じる業務を一つ選び、施設のマニュアルと照らし合わせてみましょう。

4．指導された内容を具体的な改善行動に変える

「今後は気をつけます」だけでは、何を改善するのかが曖昧です。

たとえば、記録漏れを注意された場合なら、次のように行動を決めます。

大切なのは、事故件数を無理にゼロと報告することではなく、改善手順が実行できているかを確かめることです。

5．体調不良や業務負担を一人で抱え込まない

睡眠不足や疲労が強い状態では、集中力が落ちることもあります。

そうしたときは、気合いだけで乗り切ろうとせず、上司や人事担当者に勤務調整や支援を相談してください。

業務量が多すぎる、十分な教育を受けていない、必要な人員が足りないといった問題も、職場として改善を検討する必要があります。

介護職でクビを告げられたら？慌てず確認したい6つの手順

もし実際に施設から「辞めてほしい」「解雇する」と伝えられたら、何をすればいいのでしょうか。

まずは、その場で退職届に署名せず、何を通告されているのか確認してください。

次の6つの手順で整理すると、落ち着いて対応しやすくなります。

1．解雇と退職勧奨を区別する

解雇は、使用者が一方的に労働契約を終了させることです。

一方、退職勧奨は、会社が労働者に退職を勧めることをいいます。労働者が承諾しなければ、退職勧奨だけで労働契約が終了するわけではありません。

「辞めてくれないか」と言われたら、「これは解雇の通告ですか、それとも退職のお願いですか」と確認しましょう。

参考：厚生労働省「退職勧奨とはどのようなものでしょうか」

2．解雇日と具体的な理由を確認する

解雇だと説明された場合は、いつをもって雇用が終了するのか、どのような理由なのかを確認します。

「協調性がない」「能力が不足している」といった抽象的な説明だけでなく、具体的にどの行為が問題とされているのかを確かめることが重要です。

3．解雇理由証明書を請求する

労働者は、解雇理由を記載した証明書の交付を求めることができます。

解雇予告を受けてから退職するまでの間に請求した場合、会社は原則として遅滞なく交付しなければなりません。退職後についても、労働基準法第22条に基づいて退職理由の証明を求められる場合があります。

参考：厚生労働省「解雇理由の証明書を請求できますか？」

4．30日前の解雇予告と解雇予告手当を確認する

労働基準法では、使用者が労働者を解雇するとき、原則として30日前の予告が必要です。

予告をせず即日解雇する場合は、原則として平均賃金30日分以上の解雇予告手当が必要です。予告期間が30日に満たない場合は、その不足日数分について手当が必要になります。

ただし、試用期間中の最初の14日間など、解雇予告に例外があるケースもあります。また、解雇予告手当を支払えば、どのような解雇でも有効になるわけではありません。

参考：厚生労働省「突然解雇を告げられた場合のルール」

5．雇用契約書・就業規則・やり取りを整理する

雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、解雇に関する通知、面談内容などを確認します。

自分が受けた注意や説明については、日時、相手、内容を時系列で整理すると状況を説明しやすくなります。

ただし、施設の介護記録、利用者さんの個人情報、社内の機密資料などを、相談用として無断で持ち出さないでください。必要な資料の取り扱いは、相談先の助言を受けながら判断しましょう。

6．納得できなければ総合労働相談コーナーへ相談する

「解雇理由に納得できない」「退職届を書くように迫られている」「解雇予告手当が支払われない」といった場合は、一人で判断せず、外部の相談先を利用しましょう。

厚生労働省の総合労働相談コーナーでは、解雇・雇止め・労働条件・いじめや嫌がらせなど、幅広い労働問題について無料で相談できます。

不当解雇の可能性がある場合は、状況に応じて労働問題に詳しい弁護士などへの相談も検討できます。

介護職を続けるか、職場を変えるか迷っているときは

解雇が不安な理由が、必ずしも自分のミスだけとは限りません。

人手不足、十分な教育がない、上司が怒鳴る、相談しにくい雰囲気があるなど、職場環境が影響していることもあります。

今の職場で改善できる問題なら、研修や勤務調整、配置転換を相談する方法があります。

一方、不当な扱いが続いている場合や心身への負担が大きい場合は、休む、外部へ相談する、別の職場を調べるといった選択肢もあります。

転職を急ぐ必要はありません。まず、自分が何に困っているのかを整理することから始めても大丈夫です。

今後の働き方を考えたい方は、介護職を辞めたいときの判断基準と限界サインも参考にしてください。

介護職の解雇に関するよくある質問

Q．介護事故を一度起こしただけでクビになりますか？

一度事故を起こしたという事実だけで、必ず解雇されるわけではありません。事故の内容、行為の重大性、故意や過失の程度、その後の対応などによって判断は異なります。まずは利用者さんの安全確保と、施設の手順に従った報告を優先してください。

Q．利用者や家族からクレームが入るとクビになりますか？

クレームを受けただけで解雇が決まるわけではありません。事実確認を行い、問題があれば必要な改善につなげることが大切です。誤解や事実と異なる指摘については、記録をもとに説明しましょう。

Q．試用期間中なら簡単にクビにされますか？

試用期間中でも、解雇の有効性について法的な制限があります。試用開始から14日以内の場合などに解雇予告の例外はありますが、それだけで理由のない解雇が自由に認められるわけではありません。

Q．契約社員やパートも突然解雇されることがありますか？

雇用形態にかかわらず、解雇にはルールがあります。特に契約期間が決まっている労働契約では、期間途中の解雇について原則として「やむを得ない事由」が必要です。契約満了時の雇止めも別のルールがあるため、契約内容を確認してください。

Q．「自主退職にしてほしい」と言われたら従う必要がありますか？

退職勧奨に応じるかどうかは、原則として労働者が決められます。納得できない場合は、その場で退職届に署名せず、説明を求めたり相談したりしてください。

Q．体調不良で休みが増えたら解雇されますか？

体調不良で休んだことだけで、直ちに解雇が有効になるわけではありません。就業規則の休職制度、勤務調整の可否、個別事情などを確認しましょう。体調がつらい場合は無理をせず、医療機関や職場の相談窓口の支援を利用してください。

まとめ｜介護職でクビになるか不安なら、問題行為と解雇のルールを分けて考えよう

介護職でも解雇される可能性はあります。しかし、解雇は会社が自由に決めてよいものではありません。

虐待、金銭不正、個人情報の漏えい、事故の隠蔽などは重大な問題です。一方で、一度のミスやクレーム、体調不良、同僚との相性だけで、必ず解雇されるわけではありません。

ぼくが介護職として大切だと思うのは、ミスを恐れて隠すことではなく、必要な報告をして、同じ問題が起こりにくい仕組みをつくることです。

問題があれば改善する。でも、不当な扱いまで我慢する必要はありません。

自分の状況を整理し、必要な助けを借りながら、次の一歩を決めていきましょう。

参考にした公的資料

※本記事は2026年10月15日時点で確認した公的資料をもとにした一般的な情報です。個別の解雇の有効性について法律上の判断が必要な場合は、労働局や法律の専門家へご相談ください。