介護職でクビになる人とは？｜解雇される人の特徴と理由を徹底解説

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介護業界はつねに人手不足です。

だからと言って、クビになる人がいないわけではありません。

ほとんどの場合、突然クビになるわけではなく、「前兆」があります。

たとえば、

• 同じ内容の注意を繰り返し受けている
• 利用者さんからクレームが入る
• イライラを態度に出している

あなたは大丈夫ですか？

この記事では、次のことを紹介します。

自分を守るためにも、ぜひ最後まで読んでみてください。

介護職で“クビになる人”の特徴【2種類】

介護職でクビ（解雇）になるケースは、大きく分けて2種類あります。

1. 一発アウト型（懲戒対象）：重大なルール違反や法律違反。
2. 積み重ね型（普通解雇）：小さなミスや態度の問題が改善されない。

まずは、それぞれどんな行為が当てはまるのか、全体像を見ていきましょう。

一発アウト型（懲戒対象になり得る行為）

利用者さんや事業所に取り返しのつかない損害を与えるケースです。

• 利用者への不適切対応・暴言、ハラスメント
  これは言うまでもありません。利用者さんの尊厳を傷つける行為は、介護職として最もやってはいけないことです。身体的なものだけでなく、言葉の暴力、無視なども含まれます。
• 個人情報・記録の取り扱い違反／SNSでの施設情報流出
  利用者さんやご家族の情報を外部に漏らすことは、法律違反（守秘義務違反）です。「SNSに、名前を伏せて愚痴を書いただけ」でも、内容から個人や施設が特定できれば重大な問題になります。
• 金銭トラブル（窃取・不正精算 など）
  利用者さんのお金を盗む、預かり金を不正に使うなどは、窃盗罪や横領罪にあたる犯罪行為です。信頼関係の全てを破壊します。
• 故意・重大な過失（飲食物誤配、転倒誘発行為の隠蔽 など）
  わざと危険なことをしたり、明らかに危険だと分かるのに放置したりすることです。特に、ミスを隠蔽（いんぺい）すると、問題はさらに大きくなります。

積み重ね型（小さなNGの連続）

こちらの方が、実は現場では起こりやすいかもしれません。

「これくらい大丈夫だろう」という小さな甘えが積み重なり、改善が見られないケースです。

「指導しても無駄だ」「チームで働けない」と判断されてしまいます。

• 無断欠勤／遅刻の常習化、申し送り・記録漏れの反復
  介護はチームプレーです。一人の遅刻や欠勤、情報共有の漏れが、他のスタッフの負担を増やし、利用者さんの安全を脅かします。
• マニュアル無視、指導・改善勧告に応じない
  自己流の介護は事故のもとです。先輩や上司から指導や注意を受けても、態度を改めなかったり、反発したりし続けると、「協調性がない」と見なされます。
• 報連相不足で事故が“再発”
  ヒヤリハットや小さな事故が起きた時、きちんと報告・連絡・相談（報連相）をしない。そして、対策をしないまま同じミスを繰り返す。これは「学習能力がない」「安全意識が低い」と判断される大きな要因です。

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クビになる“予兆サイン”チェックリスト

「自分は大丈夫」と思っていても、クビの予兆サインが出ていることがあります。

ドキッとするかもしれませんが、早めに気づくことが大事です。

クビとまではいかなくても、違う部署に左遷されるなど、自分の立場が悪くなることもありますよ。

勤務態度・時間管理

• ギリギリの出勤や、数分の遅刻が増えた
• 遅刻の理由で、つい言い訳をしてしまう
• 「ちょっと体調が悪い」という直前の欠勤連絡が増えた
• 休憩時間を守らず、少し長く休んでしまうことがある

ケアの品質

• 介護記録が雑になったり、後回しにして穴が開いたりしている
• 小さなインシデント（ヒヤリハット）が増えた
• 上司や先輩から、同じ内容の注意を繰り返し受けている
• 利用者さんから「あの人は雑だ」などのクレームが（間接的に）入った

コンプライアンス（法令順守）

• SNS（Xやインスタなど）に、職場の愚痴を投稿している
• 「ぼかせば大丈夫」と思い、利用者さんの様子やレクの写真をSNSに載せそうになる
• 利用者さんの個人情報を、つい家族や友人に話してしまう

人間関係

• 職場で孤立している、自分から話しかけない
• 上司や同僚への「報連相」を意図的に避けている
• スタッフ間での口調が荒くなったり、イライラを態度に出したりしている

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なぜ起きる？危険な行動の理由とメカニズム

では、なぜこうした危険な行動が起きてしまうのでしょうか。

心理カウンセラーの視点も交えて、その背景を少し掘り下げてみます。

忙しさで“基本”が崩れる（記録・手順の後回し化）

介護現場は常に人手不足で忙しいです。

すると人間は、無意識に「優先順位」をつけ始めます。

「記録より、目の前のおむつ交換が先だ」

「正しい手順を踏むより、早く終わらせたい」

つまり、相手ではなく「自分の都合」が優先されるのです。

この結果、一番大事な「安全確認」や「情報共有（記録）」が後回しになり、事故やミスの原因になります。

慣れによる油断（独自ルール化／ショートカット）

経験を積むと、マニュアル通りの手順を「面倒だ」と感じることがあります。

「こっちの方が早い」

「自分流で大丈夫」

このような「慣れ」が、実は一番の落とし穴です。

マニュアルには、過去の失敗から学んだ「安全のための理由」が必ずあります。独自ルールは、その安全装置を外すようなものです。

「これくらい大丈夫だろう」と思っていたが、大きなトラブルになるケースもあります。

後悔してからでは遅いですね。

心身不調の放置（睡眠不足、燃え尽き、家庭事情の圧）

ぼくたち介護職も人間です。

睡眠不足が続いたり、燃え尽き症候群（バーンアウト）気味だったり、家庭（子育てや家族介護）で問題を抱えていたりすると、集中力が低下します。

集中力が落ちた結果、イライラしやすくなり、利用者さんへの態度が雑になったり、ミスが増えたりするのです。

ミスが増えるのは「気合」の問題ではなく、心身が「休ませてくれ」とSOSを出している状態。

まずは休んで、体調を整えましょう。

介護する側の心身が健康でなければ、良質なケアはできません。

教育不全・配置ミスマッチ（能力が発揮しにくい現場）

本人のせいだけではないケースもあります。

• 入職したばかりなのに、十分な教育（OJT）がないまま一人で業務を任される。
• 認知症ケアが苦手なのに、ずっと認知症専門棟に配置されている。

このように、本人の能力や特性と、現場の要求が合っていないことがあります。

ミスマッチの環境で働き続けると、ミスが増えるだけでなく、利用者さんの命に関わるような重大な事故を引き起こしてしまうのです。

その結果、本人も追い詰められてしまいます。

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“今すぐできる”クビ予防策【5選】

「もしかしたら、自分も危ないかも…」 そう感じた時に、すぐに始められる予防策を5つ紹介します。

1. 申し送り・記録を最優先にする（先にメモ→後で整える）

忙しくても、記録と申し送りだけは後回しにしないでください。

「後でまとめて書こう」は、忘れますし、記憶も曖昧になります。

コツ： 完璧な文章でなくていいので、ポケットのメモ帳やスマホのメモ機能に「いつ・誰が・どうなった」だけを殴り書きします。

休憩時間や業務の合間に、それを清書するクセをつけましょう。

2. マニュアル・手順を毎月1回見直す（“独自流”を矯正）

「慣れている」業務こそ、危険です。

「移乗介助」「食事介助」など、特に事故につながりやすい業務のマニュアルを、毎月1つでいいので読み返してみましょう。

「あ、この手順忘れてた」という“独自流”のズレを矯正できます。

3. 報連相の型を固定（結論→事実→対応案）

報連相が苦手な人は、伝える「型」を決めると楽になります。

• （結論） 「○○さん（利用者）の件でご相談があります」
• （事実） 「先ほど、居室で転倒されました。幸いケガはありませんが…」
• （対応案） 「念のため、少し様子見をしたいのですが、よろしいですか？」

この順番で話せば、上司も状況がすぐ分かり、指示を出しやすくなります。

4. 体調ログ（睡眠・疲労・メンタル）で無理を可視化

自分の心身の状態を「見える化」します。

手帳やアプリに、毎日の「睡眠時間」「疲れ度（5段階評価）」「気分の落ち込み（5段階評価）」をメモするだけです。

「最近、疲れ度がずっと4だな」「睡眠時間が5時間切る日が多い」と気づければ、「少しペースを落とそう」「休日はしっかり休もう」と対策が打てます。

5. 迷ったら先に相談（上司・先輩・外部窓口）

「この対応、合ってるかな？」

「これ、報告すべきかな？」

そう迷った時点で、それは「相談すべきサイン」です。

一人で判断して行動し、もし間違っていたら、あなたの責任になります。

先に相談すれば、それは「チームの判断」になります。自分を守るために、迷ったら必ず声を上げてください。

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注意や指導を受けた後の“挽回ロードマップ”

もし、あなたがミスをして上司から厳しく注意・指導を受けた時。

一番大事なのは、その後の「行動」です。

落ち込むのはわかりますが、ここでどう動くかで信頼回復のスピードが全く変わります。

24時間以内にやること（事実整理・再発防止の骨子）

• 事実の整理: 感情的にならず、「いつ、何が起きたか」を時系列でメモに書き出す。
• 謝罪と反省の意: まずは上司に「ご指導ありがとうございます。真摯に受け止めます」と謝罪します。
• 再発防止の「骨子」を伝える: 「なぜミスが起きたか（例：確認不足）」「明日から具体的に何をするか（例：必ず指差し確認する）」の骨子だけを簡潔に伝えます。

1週間プラン（業務の見える化：チェックリスト／ダブルチェック導入）

• 行動の具体化: 「指差し確認」を、自分の業務チェックリストに加えます。
• 第三者の目を入れる: 「この業務が終わったら、必ず○○さん（先輩）にダブルチェックしてもらう」という仕組みを自分で作ります。
• 経過報告: 「今週は、チェックリストとダブルチェックを徹底し、ミスはありませんでした」と、短く報告します。

30日プラン（再発率を数値で報告：インシデント0継続 等）

• 改善の継続: 1週間プランで決めた行動を、とにかく続けます。
• 結果の報告: 「あれから30日間、ご指導いただいた点のインシデントは0件です」と、「数字」で報告できるとベストです。

面談での伝え方テンプレ（非弁明・再発防止・第三者確認）

もし改めて面談になったら、この構成で話しましょう。

ポイントは「言い訳をしないこと」と「具体的な改善策をすでに行動に移していること」です。

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グレーゾーンの事例

「一発アウト」ではないけれど、放置すると「積み重ね型」の評価ダウンにつながる。

そんな「やりがち」なグレーゾーン事例を紹介します。

SNSにぼかしたつもりの投稿 → 情報特定でトラブル

「今日、担当の○○さん（イニシャル）がまた大声出して大変だった。認知症ケアってホント疲れる…」

イニシャルでも、前後の投稿や職場の制服の端が映り込むなどで、施設や個人が特定されるケースは非常に多いです。絶対にやめましょう。

忙しくて記録が数時間後 → 記憶違いでヒヤリ

夕方、バタバタしていて食事介助の記録を忘れていた。
夜になってから「確か、全量食べたはず…」と曖昧な記憶で記入。

実はムセ込みがあり一部残していたことが後で判明。情報の食い違いでヒヤリハットに。

相性の悪い同僚と口論 → 利用者前での言い合い

意見が合わない同僚と、つい口調が荒くなり、利用者さんがいるフロアで言い合いになってしまった。

利用者さんに不安を与えた時点で、プロ失格の烙印を押されます。

試用期間の気の緩み → 小ミス連発で“適応不良”評価

「まだ試用期間だし、教えてもらえるだろう」と甘く考え、報連相を怠ったり、小さな遅刻をしたりした。

試用期間は「お試し」であると同時に、「厳しく適性を見られている」期間です。ここで基本ができないと、「本採用は難しい」と判断されやすくなります。

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記録・証拠の残し方（自分を守る基本）

もしもの時、あなたを守ってくれるのは「客観的な記録」だけです。

感情論ではなく、事実を残す習慣をつけましょう。

業務記録の“最低3点セット”（時刻・事実・対応）

介護記録は、以下の3点を必ず含めてください。

• 時刻： いつ（例：14:05）
• 事実： 誰が、何をした、どうなった（例：A様、リビングで転倒。右ひざに擦り傷あり）
• 対応： 自分が何をしたか（例：看護師に報告。処置を実施。ご本人に痛みなしと確認）

申し送りメモの型（結論→根拠→リスク→依頼）

口頭だけでなく、メモも残すと確実です。

• 結論： B様の排便について
• 根拠： 3日間排便なし。腹部膨満感あり。
• リスク： このままだと腸閉塞の可能性も。
• 依頼： 夜勤帯で、マッサージと水分摂取の声かけをお願いします。改善なければ明朝の看護師へ報告。

第三者への相談ログ（日時／相手／要点）

上司に相談した、指導を受けた、という内容も、自分の手帳にメモしておきましょう。「言った・言わない」のトラブルを防げます。

• 例： 10/29 11:00、佐藤リーダーにC様のケア方針について相談。「まずは見守り強化で」と指示あり。

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納得いかない待遇や解雇の場合（相談先と打ち手）

「どうしても納得いかない…」 そう感じたら、一人で抱え込まないでください。

不当な待遇、不当な解雇の場合もありますから。

相談先(上司・人事・産業保健)

• 直属の上司: まずは一番身近な相談相手。業務の調整や配置転換の希望を伝えます。
• 人事・労務担当: 上司に言いにくいこと（ハラスメントなど）や、制度（休職など）について相談する相手です。
• 産業保健スタッフ（産業医・保健師）: 心身の不調（メンタル不調、腰痛など）が原因で仕事に支障が出ている場合に相談します。

外部の無料相談（労働系の公的窓口 等の一般的存在）

「不当な扱を受けているかも？」

「クビだと言われたけど納得いかない」

そんな時は、社外の公的な窓口に相談する選択肢もあります。

各都道府県にある「総合労働相談コーナー」などでは、解雇や労働条件に関する一般的なアドバイスを無料で行っています。

配置転換・異動の相談／転職準備の進め方（記録・実績の棚卸し）

もし「今の職場（部署）が合わない」と強く感じるなら、異動を願い出るのも手です。

それでも改善しない場合は、「転職」も立派なキャリアの選択肢です。

その際は、感情的にならず、
「自分はどんなケアをしてきたか」
「どんな研修を受けたか」
「リーダー経験はあるか」
など、自分の「記録」と「実績」を冷静に書き出して（棚卸し）、次のステップに進みましょう。

よくある質問（Q&A）

最後に、よく聞かれる質問にお答えします。

一度のミスでクビになりますか？

よほどのことがない限り、一度のミスで即クビ（懲戒解雇）にはなりません。 ただし、先に挙げた「一発アウト級」の行為（利用者への暴言、窃盗、重大な隠蔽など）は、一度でも極めて厳しく見られます。 通常の業務ミス（ヒヤリハットなど）は、まず「注意」「指導」があり、改善の機会が与えられるのが一般的です。

試用期間中は簡単にクビ？

試用期間中であっても、本採用後と同じく、クビにするには客観的で合理的な理由が必要です。「なんとなく合わない」だけでは解雇できません。 ただ、本採用後よりも「指導しても改善が見られない」「協調性がない」と判断されやすい時期でもあります。まずは、指導されたことを素直に受け止め、改善する意思と行動をしっかり示すことが大切です。

人間関係のトラブルでクビになりますか？

「あの人と仲が悪い」だけではクビになりません。 しかし、そのトラブルが原因で「利用者さんの前で口論する」「必要な申し送りを意図的にしない」「暴言やハラスメントに発展する」など、業務に明らかな支障が出ている状態（協働不能）が続くと、評価は大きく下がります。問題が小さいうちに、記録を取り、上司に相談して間に入ってもらいましょう。

SNSの愚痴投稿はアウト？

愚痴だけならOKですが、「施設や利用者が特定できる内容」はアウトです。また、多くの施設では就業規則で「信用失墜行為の禁止」を定めています。職場のルールを必ず確認してください。ストレス発散は、鍵付きのアカウントやリアルの友人に話すなど、安全な方法を選びましょう。

体調不良が続くとどうなりますか？

まずは、上司に正直に共有し、配慮（業務の軽減や休職など）を相談してください。 無理をして働き続け、その結果、集中力が落ちて重大な事故につながることの方が、はるかに問題です。体調管理も仕事のうちですが、不調を隠さず相談することも、プロとしての責任ある行動です。

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まとめ

介護職は、利用者さんの生活と命を支える、本当にやりがいのある仕事です。

だからこそ、ぼくたち自身が「うっかり」でそのキャリアを失うことがないようにしなければなりません。

クビになる人の多くは、「悪意」ではなく「油断」や「疲労」から始まっています。

今日お話しした内容で、もし「ドキッ」とした部分があったら、そこがあなたの「伸びしろ」です。

まずは、【“今すぐできる”トラブル予防策5選】の中から、一つでもいいので今日から始めてみませんか？

あなたの素晴らしい介護キャリアが、長く続くことを心から応援しています。

では、また。