離職率が高い介護施設の見抜き方10選｜見学・面接・求人票のチェックポイント

当サイトは、アフィリエイト広告を利用しています。

この記事は、そんなあなたのためのものです。

求人票の裏側、見学の一瞬、面接官の言葉の端々。

介護施設に隠された離職率が高い「サイン」を見抜く方法をお伝えします。

大丈夫、ポイントを知れば、 あなたに合う職場は、必ず見つかりますよ。

---

この記事でわかること

この記事を読めば、 離職率が高い「赤信号」な施設を、 入職前に見抜けるようになります。

求人票、見学、面接の各段階で、 具体的にどこをチェックすればいいか、 「これだけ見ればOK」という項目に絞りました。

時間がない方は、まず下の 「離職率が高い介護施設の見抜き方10選」だけでも読んでみてください。

そして、気になった部分を目次から選んで、 じっくり読んでいただくのがオススメです。

【要約】離職率が高い職場の見抜き方

1. 求人票がいつも出てる: 「事業拡大」の言葉がないのに常時募集は、 人が辞め続けているサイン。
2. 職員の表情が暗く、会話がない: すれ違う職員さんたちの顔を見てください。 笑顔がなく、挨拶も小声なら要注意です。
3. 面接で「数字」の話を避ける: 退職者数や有給消化率を聞いて、 「個人情報なので」とはぐらかすのは危険信号です。

---

【赤信号】離職率が高い介護施設の見抜き方10選

忙しいあなたのために、 結論からお伝えします。

以下の10項目に当てはまる数が多いほど、 注意が必要です。

求人票での赤信号（常時掲載／待遇が曖昧／手当の内訳なし など）

• いつ見ても求人が出ている （ハローワークや求人サイトで過去分もチェック）
• 給与例の「最大額」だけがやたら高い （基本給が低く、手当で上乗せされている可能性）
• 「処遇改善手当」の内訳や支給方法が不明 （賞与に含む、など曖昧な表現は要注意）

見学での赤信号（職員の表情・声かけ／掲示物の乱れ／物品の欠品）

• 職員同士の会話がなく、表情が硬い （挨拶や声かけが事務的なら危険信号）
• 掲示物の日付が古い、情報が乱雑 （業務に追われ、環境整備まで手が回っていない証拠）
• オムツや手袋などがすぐ取れる場所にない （物品管理ができておらず、業務効率が悪い可能性）

面接での赤信号（数字を答えない／責任転嫁の発言／残業の説明が曖昧）

• 退職者数などの数字を聞いても答えない （「個人情報」「分からない」は不誠実）
• 「前の担当者が…」「職員の意識が…」と他責にする （問題解決能力のないマネジメント層がいる可能性）
• 残業について「まあ、みんなやってるから」と曖昧 （残業が常態化し、問題視されていない証拠）

数字での赤信号（有給消化率・平均勤続年数・直近退職者数／夜勤回数の実績）

• 平均勤続年数が3年未満、有給消化率が5割以下 （この2つは働きやすさに直結します）
• 直近1年間の正規職員の退職者数を教えてくれない
• 月の平均的な夜勤回数が5回を超える（常勤の場合）

---

【まとめ】離職率を見抜くチェックポイント

なぜ離職率が高くなるのか？：構造を知れば見抜ける！

「赤信号」の背景には、 必ず構造的な問題が隠れています。

この仕組みを知っておけば、 表面的な言葉に惑わされなくなりますよ。

離職率が高い理由1：人手不足が“常態化”する仕組み（教育不足→離職→更に教育不足）

人が辞める施設では、 こんな悪循環が起きています。

1. 人手が足りず、今の職員は目の前の業務で手一杯。
2. 新人が入っても、じっくり教える時間がない。
3. 新人は不安なまま放置され、ミスをして叱られる。
4. 「ここでは成長できない」と感じ、辞めてしまう。
5. さらに人手が足りなくなり、１に戻る…。

このループに陥っている施設は、 常に人手不足で、雰囲気がギスギスしがちです。

離職率が高い理由2：マネジメントの問題（叱責文化／丸投げ／属人化）

リーダーや施設長の関わり方も、 離職に大きく影響します。

• 叱責文化: ミスを個人の責任にして、 「なんでできないんだ！」と感情的に怒る。 これでは職員は萎縮してしまいます。
• 丸投げ: 「これ、やっといて」と指示するだけで、 困っていてもフォローがない。 相談しにくい雰囲気も問題です。
• 属人化: 「この仕事は〇〇さんしか分からない」状態。 その人が休むと業務が止まってしまい、 他の人の負担が異常に増えます。

離職率が高い理由3：業務設計の問題（記録・連携の滞り／シフトの偏り／夜勤体制）

働きにくい職場は、 仕事のやり方そのものに問題があります。

• 記録や申し送りが非効率: 手書きの記録が多くて時間がかかる、 情報共有のルールが決まっていない、など。 これがサービス残業の原因になります。
• シフトの偏り: いつも同じ人ばかりが大変な業務を担当したり、 希望休が通りにくかったりする。 不公平感が募ると、不満につながります。
• 危険な夜勤体制: 休憩が取れない、仮眠室がない、 何かあっても一人で対応するしかない。 心身ともに削られてしまいます。

---

公的調査と現場データが示す「定着の鍵」

ぼくの経験だけでなく、 公的なデータも見てみましょう。

どんな施設が「働きやすい」と評価されるのか、 客観的な視点が分かります。

離職率・採用率の基本データ

2023年度（令和5年度）の「介護労働実態調査」（介護センターによる概要資料）をもとに、「介護職員（訪問介護員および介護職員）の離職率」について、わかりやすく解説します。

• 離職率（1年間にどれだけの勤務者が辞めたか）：
  • 13.1％（2022年度比：14.4％ → 13.1％）と、前年より低下
• 採用率（1年間にどれだけ新たに採用したか）：
  • 16.9％（2021年度から2年連続で上昇）
• 採用率 − 離職率（増減率）：
  • +3.8ポイント（採用の方が多い傾向）

---

職種別の傾向

職種	採用率	離職率	増減率
訪問介護員	16.8％	11.8％	+5.0ポイント（もっとも高い）
介護職員	16.9％	13.6％	+3.3ポイント

• 特に訪問介護員は採用が離職を上回っており、定着が進んでいる様子がうかがえます。

公的調査で重視される指標（平均勤続年数・有給取得・育休復帰 など）

介護労働安定センターなどの調査では、 働きやすい職場を見極める指標として、 以下のような点が挙げられています。

• 平均勤続年数: これが長いほど、職員が定着している証拠です。
• 有給休暇の取得率: 休みを取りやすい雰囲気かどうかが分かります。
• 産休・育休からの復帰率: ライフステージが変わっても働き続けられる環境か。

これらの数字は、 ごまかしが効かない客観的な事実です。

施設種別ごとの傾向（特養／老健／グルホ／サ高住／訪問系の違い）

離職率は、施設の種類によっても傾向があります。

一般的に、給与水準が高く、母体が大きい法人（特養など）は定着しやすいです。

一方で、 小規模で医療連携が少ない施設や、移動が多く身体的負担の大きい訪問系は、離職率が少し高くなる傾向があります。

ただ、これはあくまで全体の傾向。

大切なのは、その施設単体がどうかです。

数字の見方の基本（単年より“3年推移”、比率より“実数＋理由”）

数字を見るときは、コツがあります。

• 単年の数字だけで判断しない: 「去年の離職率は5%でした」と言われても、 一昨年が20%なら、改善している最中かもしれません。 できれば過去3年くらいの推移を聞いてみましょう。
• 「なぜその数字なのか」理由を聞く: たとえば「去年は3人辞めました」という実数に対し、 「1人は定年、2人はご家庭の事情で…」など、 納得できる理由を説明してくれるかは、 誠実さを見極めるポイントです。

指標の意味をやさしく解説

• 平均勤続年数: 今の職員さんが、平均して何年この施設で働いているか。 これが「5年」なら、5年くらいは安心して働ける環境かも、 という目安になります。
• 有給消化率: 職員に与えられたお休みのうち、 実際にどれくらい使えたか、という割合です。 これが80%以上なら、かなり休みやすい職場と言えます。
• 離職率: 一年間で、何割の職員が辞めてしまったか、という数字。 これが10%以下なら、かなり定着率が良い優良な施設です。 （計算式：年間離職者数 ÷ 在籍職員数 × 100）

---

求人票で離職率が高い職場を見抜くコツ

求人票の言葉を、そのまま信じてはいけません。

言葉の裏にある「本当の意味」を読み解く練習をしましょう。

「アットホーム」＝教育体制の説明がない場合は要注意

「アットホームな職場です！」 この言葉、よく見かけますよね。

本当に仲が良い職場ももちろんありますが、もし教育・研修制度についての説明が全くなく、この言葉だけが強調されていたら要注意。

「しっかりした教育制度はないけど、まあ、みんなで何とか教えるから大丈夫！」 という、体制の未熟さを隠す言葉かもしれません。

「未経験歓迎・大量採用」＝欠員補充か新規増床かを確認

「未経験でも大丈夫！たくさんの仲間を待ってます！」これも一見、良さそうに見えます。

でも、確認したいのはその理由です。

「新しいフロアが増えるから（新規増床）」なら、事業がうまくいっている証拠で、ポジティブな理由です。

しかし、特に理由なく大量採用している場合は、「たくさんの人が一度に辞めてしまった（大量離職）」 その穴埋めである可能性を疑いましょう。

「残業あり（目安なし）」＝締め時間・記録方法を質問

求人票に「残業あり」としか書かれていない。

これは、かなり危険なサインです。

残業が常態化し、管理されていない可能性があります。

面接で、

• 「１日の業務の締め時間は何時ですか？」
• 「記録は手書きですか？パソコンですか？」

と質問してみましょう。

具体的な業務の流れを聞くことで、残業がどれくらい発生しそうか見当がつきます。

手当内訳と支給要件（夜勤／処遇改善／資格）を書面でもらう

給与の「総額」だけを見てはいけません。

大切なのは「基本給」と「各種手当」の内訳です。

• 夜勤手当: 1回いくらなのか？
• 処遇改善手当: 毎月支給か、賞与に含むのか？
• 資格手当: 介護福祉士なら、いくらプラスか？

これらの条件は、口約束ではなく、 必ず「労働条件通知書」などの書面で確認しましょう。

「聞いていた話と違う」というトラブルを防ぐ、一番大事なステップです。

---

見学で離職率を見抜く：チェックリスト

見学は、情報の宝庫です。

求人票には書かれていない「リアル」を、あなたの五感で確かめに行きましょう。

視覚（掲示物の更新日／清掃具の定位置／記録物の整頓）

• 掲示板を見る: 行事の案内や委員会の議事録の日付はいつですか？ 数ヶ月前から止まっていたら、業務が回っていない証拠。
• 清掃用具を見る: 掃除機やモップなどが、決まった場所に置かれていますか？ 乱雑に放置されているのは、整理整頓の意識が低いサイン。
• 詰所の机の上を見る: 記録用のファイルやパソコン周りは整理されていますか？ 物が散乱していると、情報共有もうまくいっていないかも。

聴覚（利用者さんへの呼びかけ／報連相のトーン）

• 職員の声に耳をすます: 利用者さんを「〇〇ちゃん」などと呼んでいませんか？ 丁寧な言葉遣いができているかを確認しましょう。
• 職員同士の会話を聞く: 「〇〇さん、お願いします」と丁寧なトーンですか？ それとも「あれ、やっといて」と投げやりな指示ですか？ 報告・連絡・相談の声のトーンで、職場の雰囲気が分かります。

動線（移乗・トイレ誘導の安全設計／ナースコール対応）

• 職員の動きを見る: 車椅子での移動やトイレへの誘導はスムーズですか？ 廊下に物が置かれていて動きにくそうではないですか？ 安全への配慮が分かります。
• ナースコールが鳴ったら: 誰が、どんな風に対応しますか？ 「はい、すぐ行きます！」と返事をしていますか？ それとも、誰も反応せず、鳴り続けていますか？ 職員の余裕のなさが現れます。

人の様子（新人への声かけ／リーダーの指示の出し方）

• もし新人さんぽい人がいたら: 周りの先輩は、どんな風に声をかけていますか？ 「大丈夫？」「分からないことある？」と気にかけていますか？ 放置されていたら、教育体制に問題ありです。
• リーダーの動きを見る: 一人でバタバタしていませんか？ それとも、周りを見て的確な指示を出していますか？ 優れたリーダーは、感情的にならず、冷静です。

---

面接で聞く“数字”と“運用”の質問テンプレ

面接は、あなたが施設を「面接」する場でもあります。

遠慮せずに、聞きたいことはしっかり聞きましょう。

聞きにくい質問も、聞き方次第で印象が良くなります。

数字編（直近1年の退職者数／平均勤続年数／有給消化率／月残業時間）

質問例： 「長く働きたいと考えているのですが、働きやすさの参考に、いくつか教えていただけますか？」

• 「差し支えなければ、昨年度の正規職員の 　退職者数を教えていただけますでしょうか？」
• 「職員の方の平均勤続年数は、大体どれくらいですか？」
• 「有給休暇の取得率は、何パーセントくらいでしょうか？」
• 「残業時間は、月平均でどれくらいになりますか？」

運用編（シフト確定の締切／夜勤2人体制の根拠／新人OJTの期間）

質問例： 「入職後の働き方をイメージしたいので、実際の運用について教えてください。」

• 「毎月のシフトは、いつ頃までに確定しますか？」
• 「夜勤が2人体制とのことですが、利用者さんの人数やフロアの広さはどのようになっていますか？」
• 「未経験で入った場合、独り立ちまでの教育期間は、大体どれくらいをみていますか？」

問題発生時の対応（クレーム対応の流れ／インシデント共有の仕組み）

質問例： 「安心して働くために、もしもの時の体制についてお伺いしたいです。」

• 「ご家族からご意見をいただいた場合、どのような流れで対応されていますか？ 担当者は、まず誰になりますか？」
• 「ヒヤリハットや事故が起きた際、情報を共有する仕組みはありますか？（例：報告書の書式、カンファレンスの有無など）」

回答が曖昧だった時の“掘り下げ方”

例：「残業は、まあ日によりますねえ…」と返されたら

「なるほど、承知いたしました。 たとえば、記録などで時間がかかりやすい業務はありますか？」

「皆さんは、だいたい何時頃に退勤されることが多いですか？」

コツは、相手を問い詰めるのではなく、「より具体的に知りたい」という姿勢で聞くことです。

【面接用質問メモ】

---

ネット調査で裏どり：偏らない情報の集め方

見学や面接で得た情報を、ネットを使って客観的に裏付けましょう。

情報の波に溺れないためのコツをお伝えします。

求人が“出しっぱなし”かの見分け方

• 求人サイトの「掲載開始日」を見る: 数ヶ月前からずっと同じ求人が出ていないか確認。
• 複数の求人サイトをチェック: A社では募集終了していても、B社では募集中、ということも。
• ハローワークの求人情報をチェック: 過去の求人履歴を調べられる場合があります。 頻繁に出ているようなら要注意です。

口コミの読み方（極端な意見の扱い／時期・職種の確認）

口コミサイトは参考になりますが、注意も必要です。

• 極端な意見は話半分で: 「星１」や「星５」の強い意見は、 個人的な感情が強いことが多いです。 多くの人が書いている「星３」前後の意見が実態に近いかも。
• 「いつ」「誰が」書いたかを見る: 「5年前の看護師の口コミ」は、 今の介護職の状況とは違うかもしれません。 できるだけ新しく、自分と同じ職種の口コミを参考にしましょう。

運営法人の過去ニュース・処分歴の探し方

少し踏み込んだ調査ですが、安心のために大切です。

• 「（法人名） ニュース」で検索: 過去に不祥事や良いニュースがなかったか調べます。
• 「（都道府県名） 介護サービス 情報公表システム」をチェック: 行政指導や改善勧告を受けていないか確認できます。
• 「（法人名） 評判」で検索: 広く情報を集めてみましょう。

Googleマップ／SNS活用のポイント

• Googleマップの口コミ: 利用者さんやご家族からの口コミが見られます。 施設の「外からの評判」を知る手がかりになります。
• SNS（XやFacebookなど）: 施設の公式アカウントがあれば、更新頻度や内容をチェック。 職員さんが楽しそうに働いている写真が多ければ、 良い雰囲気の可能性があります。

---

書面でチェック：入職前に確認すべき項目

最終段階です。

どんなに面接の雰囲気が良くても、契約は「紙」がすべてです。

後悔しないために、必ず確認してください。

労働条件通知書で確認（就業場所／業務内容／残業の扱い／試用期間）

内定が出たら、必ず「労働条件通知書」をもらいます。

ここにサインする前に、以下の点を確認しましょう。

• 就業場所: 「〇〇施設」と具体的に書かれていますか？ 「法人が運営するいずれかの施設」だと、転勤の可能性が。
• 業務内容: 「介護業務全般」だけでなく、 送迎や調理の有無なども確認しましょう。
• 残業の有無: 「あり」の場合、 固定残業代（みなし残業）の記載があるか。
• 試用期間: 期間、その間の給与が明記されているか。

見なし残業・手当の支給条件（“みなし”の時間数と超過分の扱い）

「固定残業代（〇〇円／〇時間分）を含む」 という記載があったら、特に注意してください。

• 何時間分の残業代か？ （例：20時間分）
• それを超えたら、追加で残業代は出るのか？ （法律上は支払う義務があります）

この説明をしっかりしてくれるかで、その法人の誠実さが分かります。

処遇改善加算の還元ルールの書面確認

介護職の給料を支える大切な手当です。

• 支給方法: 毎月の給与に上乗せ？賞与にまとめて？一時金？
• 支給ルール: 会社の業績によって変動する、などの条件はないか？

これらのルールが書面で明記されているか、必ず確認しましょう。

シフト変更の運用ルール（急な呼び出しの代替手当）

「休みの日だけど、急遽出勤してほしい」 介護現場では、残念ながら起こり得ることです。

• 急な出勤要請に応じた場合、手当はあるか？
• シフトの変更は、何日前までに伝えられるか？

こうした細かいルールが、日々の働きやすさに直結します。

就業規則などで確認できるのが理想です。

---

失敗回避：ブラックではないけど合わないサイン

「悪い職場」ではないけれど、「自分には合わない職場」というのもあります。

価値観のミスマッチは、長く働く上で大きな壁になります。

価値観ミスマッチ（看取り重視／リハ重視／自立支援の方針）

• 施設のケア方針は何か？ 穏やかな「看取り」を大切にしているのか。 在宅復帰を目指す「リハビリ」に力を入れているのか。 レクリエーションで「生活の楽しみ」を重視するのか。 あなたのやりたい介護と合っているか、確認しましょう。

体力・生活リズム（夜勤回数・配車距離・休憩の実情）

• 夜勤の回数や休憩は、本当に守られているか？ 「夜勤は月4回まで」と言われても、 実際は人手不足で6回入っている、なんてことも。
• 訪問介護なら、移動距離や手段は？ 車での移動が多いのか、自転車なのか。 自分の体力と合うか考えましょう。

人間関係の温度感（冗談のライン／指導の言い方）

• 職員同士は、どんな風に話しているか？ 冗談を言い合う、賑やかな雰囲気が好きですか？ それとも、静かで落ち着いた環境が良いですか？
• 指導の仕方は、どんな感じか？ 「見て覚えろ」という職人気質な先輩が多いのか。 丁寧に、手取り足取り教えてくれる文化なのか。 見学の時に、少し意識して観察してみてください。

---

施設種別別の見抜きポイント

施設の種類によって、見るべきポイントが少し違います。

ここでは要点だけをまとめます。

H3：特養／老健／グルホ／サ高住／デイ／訪問介護・看護で見る点

• 特養（特別養護老人ホーム）: 看取りの方針、医療との連携体制（看護師の常駐時間など）
• 老健（介護老人保健施設）: リハビリ職との連携、在宅復帰率の実績
• グルホ（グループホーム）: 認知症ケアへの理解度、夜勤のワンオペ体制の詳細
• サ高住（サービス付き高齢者向け住宅）: 介護業務の範囲（安否確認だけか、身体介護も多いか）
• デイ（通所介護）: 送迎業務の負担（運転の有無、範囲）、レクの企画体制
• 訪問介護・看護: 移動時間も給与に含まれるか、急なキャンセル時の給与保障

夜勤体制・医療連携・事故率の目安（言い方の違いに注意）

• 「夜勤2名体制」のワナ: フロアごとにか、建物全体でか、で大違いです。 「1フロア50名を2人で」と「2フロア50名を1人ずつ（計2名）」では、 負担が全く違います。フロアごとの人数を確認しましょう。
• 「医療連携」の具体性: 「協力病院があります」だけでは不十分。 「24時間、オンコールで看護師に相談できますか？」 「緊急時の受け入れはスムーズですか？」と具体的に聞きましょう。

---

お試しで“体感”して判断する方法：実際に働いてみるのがおすすめ！

色々調べても、最後は「体感」が一番です。

リスクを抑えて、実際の職場を体験する方法を紹介します。

体験入職・単発バイトを使う

• もし施設が許可してくれるなら、 半日〜1日の体験入職をお願いできないか聞いてみましょう。
• 単発バイトとして入ってみるのも手です。 実際に働いてみれば、職員さんの本当の姿や、 仕事の流れ、忙しさなどが一目瞭然です。

観察ポイント： 休憩室での会話、職員さんの疲れ具合、申し送りの内容などを、こっそりチェックしましょう。

複数施設を“同条件”で比べるコツ

できれば、2〜3ヶ所の施設を比較検討しましょう。

その際、給与や休日だけでなく、 「教育体制」「有給消化率」「リーダーの雰囲気」など、 自分なりの同じチェック項目で比べるのがコツです。

そうすると、客観的に判断しやすくなります。

第三者に相談する使い方（転職エージェント／地域の相談窓口）

• 転職エージェント: 内部情報に詳しい担当者もいます。 ただし、担当者によって質がバラバラなのが現実。 「その施設の離職率を教えてください」 「〇〇施設のネガティブな評判はありますか？」 と突っ込んで質問し、誠実に答えてくれるかを見極めましょう。 良い情報しか言わない担当者は要注意です。
• 地域の福祉人材センターなど: 公的な機関なので、中立的なアドバイスがもらえます。

---

よくある質問（Q&A）

最後に、よくいただく質問にお答えしますね。

離職率を教えてくれない施設はNG？

はい、NGです。 誠実な施設であれば、きちんと説明してくれます。 「集計していない」「個人情報」などと答えるのは、 何か隠したいことがある、と考えるのが自然です。

面接で数字を聞くのは失礼？言い方の例は？

失礼ではありません。むしろ、真剣さの表れです。 「長く貢献したいと考えておりますので、 働きやすさの参考に、差し支えなければ教えていただけますか？」 というように、丁寧な前置きをすれば大丈夫です。

口コミが悪いけど見学はすべき？

気になるなら、見学すべきです。 口コミはあくまで個人の感想です。 あなた自身の目で見て、「口コミほど悪くないな」と感じることもあります。自分の感覚を一番大切にしてください。

夜勤体制の“2名”が安全と言い切れる？

言い切れません。利用者さんの人数、医療的なケアが必要な方の数、 建物の構造によります。「夜勤2名」という言葉だけでなく、「1フロア何名を、何人で見るのか」 「緊急時の応援体制はどうなっているか」 まで確認することが大切です。

処遇改善加算は本当に手取りに反映される？確認方法は？

反映されますが、され方（支給方法）は法人によります。確認方法は、労働条件通知書や給与規定で、「処遇改善手当」として、毎月いくら支給されるのか、あるいは賞与や一時金としていつ、どのように支払われるのかを、書面で確認することです。

未経験歓迎は危険？見分け方は？

危険とは限りませんが、注意は必要です。 見分け方は「教育体制がしっかりしているか」です。 面接で「入職後の研修スケジュールは、 どのようになっていますか？」と質問しましょう。具体的な研修計画を説明してくれるなら、安心材料になります。「やりながら覚えて」という施設は要注意です。

入職後に話が違った時の対処（記録・窓口・退職の切り出し）

まずは、契約した「労働条件通知書」を確認しましょう。その上で、話が違う点を具体的にメモ（記録）します。 次に、直属の上司や人事担当者に相談します。 それでも改善されない場合は、 労働基準監督署などの外部窓口に相談しましょう。 退職を決意した場合は、感情的にならず、「一身上の都合」として、退職届を提出するのが一般的です。

まとめ

ここまで、たくさんの情報をお伝えしました。

最後に、転職活動を成功させるための 3つのステップをまとめます。

1. 求人票でふるいにかける →「いつも募集」「給与が曖昧」な所は避ける。
2. 見学・面接で数字と運用を確認 →職員の表情を見て、退職者数などの数字を聞く。
3. 短期体験で最終チェック →できれば単発バイトなどで「体感」して決める。

このステップを踏めば、「こんなはずじゃなかった…」という後悔を、 限りなくゼロに近づけることができます。

やることリスト

• 気になる求人を3つほどピックアップする
• その法人の名前をネットで検索してみる
• 口コミサイトで評判をチェックする
• 見学の予約電話をかけてみる
• 面接で聞きたい質問リストを作る

あなたの新しい一歩が、 素晴らしいものになることを、 心から応援しています。